cari makalah yang lain: https://helloworld-i4ln6sgakq-
DOWNLOAD
LEARNING OUTCOMES
1.
Mahasiswa mampu menunjukkan disiplin di dalam bekerja
2.
Mahasiswa mampu menunjukkan bekerja dengan sungguh-sungguh (melaksanakan kerja)
3.
Mahasiswa mampu menjelaskan risiko dalam bekerja
4.
Mahasiswa mampu menunjukkan ruang lingkup bekerja
5.
Mahasiswa mampu menunjukkan kepercayaan diri dan mengembangkan skill kerja
OUTLINE
MATERI :
1.
Disiplin kerja
2.
Pelaksanaan Kerja
3.
Risiko kerja
4. Ruang
lingkup kerja
5.
Percaya diri dalam kerja
6.
Mengembangkan skill kerja
ISI
A. Disiplin Kerja
Disiplin
kerja, entah itu disiplin waktu, disiplin terhadap peraturan perusahaan (top
down),
maupun disiplin terhadap komitmen bersama tim kerja (bottom up) terkait dengan
apa
yang
seharusnya dilakukan sebagai pekerja (karyawan atau manajer) dalam suatu
perusahaan.
Menurut
Hodges (Yuspratiwi: 1990) disiplin adalah sikap seseorang atau sekelompok
orang
yang berniat mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Disiplin kerja
adalah suatu
sikap
dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan
perusahaan
atau
organisasi. Tanpa didasari dengan kedisiplinan maka tujuan perusahaan sulit
tercapai sebab,
roda
perusahaan sangat tergantung kepada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di
dalamnya.
Sikap
dan perilaku untuk mentaati peraturan perusahaan muncul dari dalam diri
karyawannya.
Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, niat,
kemauan,
dan kehendak untuk mentaati peraturan. Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi,
tidak
semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati melainkan,
juga
mempunyai
kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan perusahaan.
Sebelum
bekerja dalam sebuah perusahaan, seorang karyawan mempunyai aturan, nilai,
dan
norma yang sudah tumbuh dan berkembang dari keluarga di mana ia dilahirkan dan
lingkungan
masyarakat di mana ia dibesarkan. Aturan, nilai dan norma tersebut belum tentu
sesuai
dengan aturan-aturan perusahaan yang ada sehingga, dapat menimbulkan konflik
seorang
karyawan
dengan aturan perusahaan di mana ia bekerja. Seorang karyawan bisa mudah
tegang,
marah,
atau tersinggung apabila ia terlalu menjunjung tinggi salah satu aturan yang
sudah lama
dijalankan
dan dihayati olehnya tetapi tidak sesuai atau bertentangan dengan peraturan
perusahaan
tempatnya bekerja.
Misalnya,
orang yang terbiasa bangun siang dan kurang menjunjung tinggi nilai-nilai
penghargaan
terhadap waktu, tetapi perusahaan mempunyai aturan harus masuk pagi-pagi sekali
dan
menjunjung tinggi nilai-nilai penghargaan terhadap waktu. Dalam hal ini jika si
karyawan
memegang
teguh prinsip-prinsipnya sendiri, ia akan tersisih dari teman sekerjanya. Jadi
karyawan
tersebut harus menyesuaikan diri dengan peraturan perusahaan.
Menurut
Avin Vadilla Helmi (Buletin Psikologi 1996) ada tiga indikator disiplin kerja
sebagai
berikut. a) Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan
jam
kerja
saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika
bekerja, dan
tidak
mencuri-curi waktu. b) Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya
perasaan
takut,
atau terpaksa. c) Komitmen dan loyal pada organiasi yaitu tercermin dari
bagaimana sikap
dalam
bekerja.
Selanjutnya
Alvin menambahkan, yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan terlihat
dari
tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang,
meninggalkan
pekerjaan
tanpa ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit,
sikap
manja
yang berlebihan, merokok pada waktu terlarang, dan perilaku yang menujukkan
semangat
kerja
yang rendah.
Disiplin
terhadap Peraturan Perusahaan (Top Down) merupakan disiplin yang
dikembangkan
atau dikontrol oleh masing-masing karyawannya. Penanaman disiplin terhadap
Peraturan
Perusahaan ini dapat berkembang apabila di dukung oleh visi, misi, motto, dan
budaya
organisasi
Perusahaan. Disiplin terhadap Peraturan Perusahaan sangat besar pengaruhnya
terhadap
pencapaian tujuan perusahaan. Dengan disiplin terhadap peraturan perusahaan
maka
karyawan
akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Sebaliknya, ketidak
disiplinan
seorang
karyawan terhadap Peraturan Perusahaan akan menghambat pekerjaan karyawan
lainnya
atau
bidang kerja lain di perusahaan tersebut.
Pada
umumnya Perusahaan memberikan Ganjaran dan Hukuman (Reward and
Punisment)
untuk memperlancar penerapan Peraturan Perusahaan. Bagi karyawan yang terus
menerus
menjalankan Peraturan Perusahaan diberikan ganjaran (Reward), sebaliknya bagi
karyawan
yang tidak menjalankan atau melanggar Peraturan Perusahaam diberikan hukuman
(punishment).
Dalam hal ini para pimpinan Universitas Bina Nusantara sering mengungkapkan
pada
pertemuan intern, “Give the best to Binus, and the best will return to you”.
Disiplin
Terhadap Komitmen Bersama Tim Kerja (Bottom Up) berbeda dengan disiplin
terhadap
Peraturan Perusahaan. Kegiatan perusahaan bukanlah kegiatan yang bersifat
individual
semata
tetapi juga membutuhkan disiplin terhadap komitmen kelompok Tim Kerja. Tim-tim
kerja
akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika setiap anggota kelompok dapat
memberikan
andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya masing-masing.
Kaitan
antara disiplin terhadap Peraturan Perusahaan secara top down dengan Disiplin
Kelompok
(Tim Kerja) secara bottom up sebagai saling melengkapi dan saling menunjang.
Disiplin
dari pimpinan tertinggi perusahaan ke bawah (top down) tidak dapat dikembangkan
secara
optimal tanpa dukungan disiplin kelompok yang dibangun oleh Tim Kerja dari
karyawan
yang
paling rendah ke pimpinan yang paling tinggi.
Disiplin
di temapt kerja tidak hanya semata-mata patuh dan taat terhadap sesuatu yang
kasat
mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang sesuai jam kerja,
tetapi juga
patuh
dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata tetapi melibatkan komitmen,
baik dengan
diri
sendiri ataupun komitmen dengan organisasi (kelompok kerja).
Jika dikaitkan
dengan tujuan organisasi, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan
upaya
untuk menyesuaikan diri dengan aturan organisasi sehingga tercapai tujuan
organisasi. Hal
itu
berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai dengan pengertian
disiplin kerja
yaitu
suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan
organisasi yang
didasarkan
atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin
kerja
merupakan
sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Pelaksanaan Kerja
Pelaksanaan
kerja dapat berupa kejujuran, keadilan, pertanggungjawaban administrasi,
keegoan.
Pelaksanaan
kerja yang baik dipengaruhi oleh faktor sisytem nilai yang dianut dan faktor
lingkungan.
1.
Faktor Sistem Nilai.
Dari
segi faktor sistem nilai yang dianut, sistem nilai akan terlihat dari sikap
seseorang,
dan
sikap akan tercermin dalam perilaku. Menurut Kelman (Brigham, 1994), perubahan
sikap ke
dalam
perilaku terdiri dari tiga tingkatan yaitu disiplin dalam pelaksanaan kerja
karena
kepatuhan,
disiplin pelaksanaan karena identifikasi, dan disiplin pelaksanaan kerja karena
internalisasi.
Kepatuhan
kerja terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut
dilakukan
semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan perusahaan atau atasan
yang
memiliki
wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat kerja maka disiplin
kerja
tidak
tampak.
Kepatuhan
akan aturan kerja yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
kekaguman
atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang
dihormati,
dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin
terhadap
aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut
tetapi
lebih
disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak
mentaati
peraturan.
Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena
kualitas
kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di
bidangnya.
Jika
pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin pelaksanaan kerja akan menurun,
dan
pelanggaran
meningkat frekuensinya.
Disiplin
kerja dalam tingkat internalisasi terjadi karena karyawan mempunyai sistem
nilai
pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan kerja. Dalam taraf ini,
si karyawan
dikategorikan
sebagai seorang yang telah mempunyai disiplin diri. Sebagai contoh misalnya,
walau
tidak ada yang mengotrol pekerjaannya tetapi ia tetap bekerja maksimal.
2.
Faktor Lingkungan.
Dari
Segi Faktor Lingkungan, disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja
tetapi
merupakan
suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif
maka
pemimipin yang merupakan agen perubahan perlu memperhatikan prinsip-prinsip
konsisten,
adil, bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan
secara
konsisten
dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka
rusaklah
sistem
aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan
dengan tidak
membeda-bedakan.
Dengan
bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang,
sadar,
dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan
nilai-nilai.
Oleh karenanya, komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi
mengenai
apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk di dalamnya sangsi dan
hadiah
apabila
karyawan memerlukan konsultasi terutama bila aturan-aturan dirasakan tidak
memuaskan
karyawan.
Selain
faktor kepemimpinan, gaji kesejahteraan, dan sistem penghargaan yang lainnya
merupakan
faktor yang tidak boleh dilupakan.
Di dalam
pelaksanaan kerja, yang seharusnya dijunjung tinggi karyawan atau manajer
adalah
prinsip
melaksanakan tugas sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Selalu
berorientasi
pada
budaya peningkatan mutu kinerja. Saling menghormati sesama karyawan. Membangun
kerjasama
dalam melaksanakan tugas-tugas perusahaan. Memegang amanah atau tanggung
jawab,
dan kejujuran. Dan menanamkan kedisiplinan bagi diri sendiri dan perusahaan.
C. Resiko Kerja
Pekerja,
baik sebagai karyawan maupun pimpinan (manajer) harus berani menghadapi
resiko
kerja. Resiko kerja memiliki konsekuensi luas, alternatif ganda, akibat
berbeda,
konsekuensi
tak pasti, dan efek personal.
Konsekuensi
Luas maksudnya, keputusan etika membawa konsekuensi yang luas.
Misalnya,
karena menyangkut masalah etika bisnis tentang pencemaran lingkungan maka
diputuskan
penutupan perusahaan dan pindah ke tempat lain yang jauh dari karyawan. Hal itu
akan
berpengaruh terhadap kehidupan karyawan, keluarganya, masyarakat dan bisnis
lainnya.
Alternatif
Ganda maksudnya, beragam alternatif sering terjadi pada situasi pengambilan
keputusan
dengan jalur di luar aturan. Sebagai contoh, memutuskan seberapa jauh keluwesan
dalam
melayani karyawan tertentu dalam hal persoalan keluarga sementara terhadap
karyawan
yang
lain menggunakan aturan yang ada.
Akibat
Berbeda maksudnya, keputusan-keputusan dengan dimensi-dimensi etika bisa
menghasilkan
akibat yang berbeda yaitu positif dan negatif. Misalnya mempertahankan
pekerjaan
beberapa karyawan di suatu pabrik dalam waktu relatif lama mungkin akan
mengurangi
peluang para karyawan lainnya untuk bekerja di pabrik itu. Di satu sisi
keputusan itu
menguntungkan
perusahaan tetapi pihak karyawan dirugikan.
Ketidakpastian
Konsekuensi maksudnya, konsekuensi keputusan-keputusan bernuansa
ketika
sering tidak diketahui secara tepat. Misalnya pertimbangan penundaan promosi
pada
karyawan
tertentu yang hanya berdasarkan pada gaya hidup dan kondisi keluarganya padahal
karyawan
tersebut benar-benar kualifaid.
Efek
Personal maksudnya, keputusan-keputusan tak etis sering mempengaruhi kehidupan
karyawan
dan keluarganya, misalnya pemecatan terhadap karyawan disamping membuat sedih
si
karyawan
juga akan membuat susah keluarganya. Misal lainnya, kalau para pelanggan asing
tidak
menginginkan dilayani oleh “sales” wanita maka akan berpengaruh negatif pada
masa
depan
karir para “sales” tersebut.
D. Kebebasan Kerja
Kebebasan
yang bertanggungjawab (bandingkan dengan pernyataan Immannel Kant tersebut di
atas)
dalam kerja dapat dilihat dari kebebasan individu (Etika Kerja), dan kebebasan
perusahaan
(Etika
Bisnis).
1.
Etika Kerja (Ethics Jobs)
Etika
kerja adalah aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral,
yang
merupakan pedoman bagi setiap individu baik sebagai manajer maupun karyawan,
dalam
melaksanakan
pekerjaannya pada perusahaan di mana ia bekerja.
Kebijakan
manajemen yang menyangkut karyawan harus memiliki etika. Sebagai contoh
misalnya
keadilan dan keterbukaan dalam hal kompensasi, karir, dan evaluasi kinerja
karyawan.
Termasuk
dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang integratif. Jadi setiap keputusan etika
dalam
perusahaan tidak saja dikaitkan dengan kepentingan manajemen tetapi juga
karyawan.
Masalah
yang begitu kompleks yang sering dihadapi oleh para manajer adalah dalam
menghadapi
tingkah laku karyawan. Keadaan ini bisa menjadi tekanan dan bahkan tantangan
dalam
menerapkan aspek etika kerja seperti ketidak-jujuran, ketidak-disiplinan,
ketidak-adilan,
kecurangan
pertanggung-jawaban administrasi, keegoan dsb. Karena itu munculah perhatian
yang
besar bagaimana caranya agar para karyawan dan tentunya juga manajer bekerja
dengan
standar
etika tertentu.
2.
Etika Bisnis (Business Ethics)
Etika
Bisnis adalah suatu rangkaian prinsip yang harus diikuti apabila menjalankan
bisnis
atau
perusahaan. Keputusan perusahaan yang tidak etis atau tidak memiliki etika
bisnis, bisanya
timbul
jika pengambilan keputusan hanya untuk menguntungkan perusahaan, tanpa
memperdulikan
tanggung jawab sosial perusahaan. Praktek bisnis yang tidak etis dapat
berpengaruh
tidak baik terhadap nilai perusahaan.
Untuk
menjamin tanggung jawab sosial perusahaan terhadap pelanggan dapat dilakukan
dengan
menciptakan kode etik, menampung semua keluhan, dan meminta umpan balik dari
pelanggan.
Pemerintah cenderung menjamin tanggung jawab kepada pelanggan dengan berbagai
hukum
atas keamanan produk, iklan dan kompetisi industri, yaitu melalui Peraturan
Pemerintah
tentang
Keamanan Produk, Peraturan Pemerintah tentang Periklanan, dan sebagainya.
Untuk
menjamin tanggungjawab perusahaan kepada karyawan dapat dilakukan dengan
menciptakan
rasa aman bagi karyawan, para karyawan diperlakukan layak oleh karyawan lain,
memberikan
kesempatan yang sama bagi setiap karyawan, dan lain sebagainya.
Masih
banyak tanggung jawab perusahaan yang lain sebagai etika bisnis perusahaan
seperti
tanggungjawab terhadap pemegang saham, konpensasi eksekutif, kreditor, dan
sebagainya.
Berdasarkan
penjelasan tentang etika kerja dan etika bisnis di atas dapat kita tarik suatu
benang
merah bahwa, di satu pihak kebebasan kerja ada pada individu-individu yang
bekerja
dalam
suatu perusahaan baik sebagai pimpinan maupun sebagai karyawan biasa. Di lain
pihak,
kebebasan
kerja ada pada proses pengambilan keputusan oleh perusahaan dalam melaksanakan
tanggung
jawabnya terhadap pelanggan dan masyarakat sekitar.
E. Otonomi Kerja
Uraian
tentang otonomi kerja di sini menyangkut tiga hal yaitu, Memahami Ruang
Lingkup
Kerja dengan Baik (Know the scope of work well), Percaya Diri
(Self-confidence), dan
Mengembangkan
Keterampilan Kerja (Develop work skills)
1.
Memahami Ruang Lingkup Kerja dengan Baik
Dari
segi manajemen sumberdaya manusia, ada delapan ruang lingkup kerja dalam suatu
perusahaan
yaitu perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan
dan
pengembangan,
penilaian prestasi kerja, konpensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja.
Perencanaan
tenaga kerja disusun untuk menjamin kebutuhan tenaga kerja perusahhan
tetap
terpenuhi secara konstan dan memadai. Oleh sebab itu perencanaan ini tergantung
kepada
analisis
kebutuhan tenaga kerja. Proyeksi tenaga kerja disusun setiap tahun untuk
diusulkan
kepada
Biro Personalia.
Rekrutmen
dilakukan bila perusahan memerlukan tenaga kerja baru. Rekrutmen bisa
dilakukan
dengan penyampaian dari mulut ke mulut apabila karyawan baru yang dibutuhkan
hanya
beberapa orang. Bila membutuhkan karyawan baru lebih dari 10 orang maka
pengumuman
rekrutmen dapat disampaikan dari mulut ke mulut dan iklan di media masa atau
bekerja
sama dengan perusahaan perekrutan.
Seleksi
dan penempatan tenaga kerja bisa melalui empat tahap yaitu, menilai formulir
lamaran,
mewawancarai, menggunakan tes lainnya bila perlu, dan memperoleh referensi.
Pelatihan
dan pengembangan dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan
sikap,
perilaku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan visi misi
perusahaan.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan dilaksanakan bagi karyawan baru, maupun
guru dan
karyawan lama. Pelatihan dimaksudkan juga untuk menyesuaikan sikap, perilaku,
keterampilan
dan pengetahuan karyawan dengan tuntutan zaman.
Penilaian
prestasi kerja dilaksanakan untuk menilai seorang karyawan secara akurat
untuk
memperoleh dasar pengambilan keputusan promosi, mutasi, demosi atau penurunan
pangkat,
dan pemutusan hubungan kerja.
Konpensasi
atau balas jasa adalah pemberian penghargaan langsung maupun tidak
langsung
kepada guru dan karyawan. Adapun jenis-jenis konpensasi itu adalah konpensasi
gaji
dan
upah, dan evaluasi jabatan.
Pemeliharaan
dilakukan setelah karyawan diterima melalui rekrutmen. Hal-hal yang bisa
membantu
pemeliharaan kemampuan dan sikap-sikap karyawan adalah membantu pemeliharaan
fisik
dan mental mereka seperti pelatihan, raker, rekreasi bersama, perumahan,
transportasi, dan
sebagainya.
Pemutusan
hubungan kerja dapat terjadi karena kemauan karyawan, kemauan perusahaan
atau
kemauan kedua belah pihak. Alasan-alasan pemutusan hubungan kerja antara lain
adalah
ketidak
jujuran, ketidakmampuan bekerja, malas, pemabok, ketidakpatuhan, kemangkiran,
ketidakdisiplinan,
dan lain-lain. Selain itu, pemutusan hubungan kerja juga dapat dilakukan
karena
keadaan yang tidak terelakkan misalnya usia lanjut, meninggal, sakit-sakitan
terus
menerus,
perampingan perusahaan, dan sebagainya.
2.
Percaya Diri
Secara
pesikologis, semua orang mempunyai masalah dengan percaya diri. Ada orang
yang
merasa telah kehilangan rasa kepercayaan diri di hampir keseluruhan wilayah
hidupnya.
Mungkin
terkait dengan soal krisis diri, depresi, hilang kendali, merasa tak berdaya
menatap sisi
cerah
masa depan, dan lain-lain. Ada juga orang yang merasa belum percaya diri dengan
apa
yang
dilakukannya atau dengan apa yang ditekuninya. Ada juga orang yang merasa
kurang
percaya
diri ketika menghadapi situasi atau keadaan tertentu.
Percaya
diri merupakan salah satu aspek kepribadian yang sangat penting dalam
kehidupan
manusia. Orang yang percaya diri yakin atas kemampuan mereka sendiri serta
memiliki
pengharapan yang realistis, bahkan ketika harapan mereka tidak terwujud, mereka
tetap
berpikiran
positif dan dapat menerimanya.
Orang
yang punya kepercayaan diri rendah atau kehilangan kepercayaan diri, memiliki
perasaan
negatif terhadap dirinya, memiliki keyakinan lemah terhadap kemampuan dirinya,
dan
punya
pengetahuan yang kurang akurat terhadap kapasitas yang dimilikinya.
Maka
dari itu, rasa percaya diri juga sangat mempengaruhi kebebasan dan otonomi
kerja.
Sekalipun
peluang begitu besar untuk meniti karier di perusahaan tempat kerja tetapi,
kalau Anda
menghadapinya
dengan kurang percaya diri maka kecenderungan gagal menjadi lebih besar.
Sebaliknya,
meski begitu banyak tantangan dan hanya memiliki peluang yang kecil untuk
melanjutkan
jenjang karier yang lebih tinggi di perusahaan tempat bekerja, kalau Anda
hadapi
dengan
penuh percaya diri maka kemungkinan berhasil menjadi lebih besar.
“Tidak
ada yang dapat memaksa saya menjadi bahagia dengan caranya (seperti ia
membayangkan
kebahagiaan itu bagi orang lain). Setiap orang boleh mencari
kebahagiaannya
dengan jalannya sendiri. Jalan yang akan membantunya hanya jika ia
tidak
menginjak kebebasan orang lain (artinya hak orang lain). Yaitu kebebasan untuk
mendapatkan
tujuan yang sama, kebebasan yang dapat tumbuh bersama dengan
kebebasan
setiap orang berdasarkan suatu hukum umum” (Immanuel Kant, 1794)
F. Mengembangkan Keterampilan Kerja/Profesi
Selain
percaya diri, pengembangan keterampilan kerja juga memiliki kontribusi yang
tinggi
dalam mencapai kesuksesan dalam bekerja. Orang yang bisa bekerja dengan
terampil pada
umumnya
memiliki karier yang cepat menanjak di tempat kerja.
Masa
depan karir di tempat kerja, ditentukan oleh keterampilan yang kita miliki dan
dapat
kita “jual” pada perusahaan. Para pencari kerja yang memiliki keterampilan
seperti yang
diinginkan
oleh perusahaan pencari kerja itulah, yang akan lebih cepat mendapatkan
pekerjaan.
Mengingat
masa kuliah adalah masa persiapan diri untuk mencari kerja, maka lebih baik
Anda
mengutamakan untuk dapat memiliki keterampilan yang berguna untuk peningkatan
karir
Anda
setelah selesai kuliah.
KESIMPULAN
1. Kerja
yang ideal perlu dilakukan dalam kondisi-kondisi yang manusiawi dimana ada
kebebasan
dan otonomi manusia diekspresikan secara wajar.
2.
Kebebasan dan otonomi mengandaikan tanggung jawab, sikap etis, dan pelaksanaan
kerja yang disertai dengan prinsip-prinsip pengembangan skill professional dari
waktu ke waktu sepanjang hidup.
3. Dimensi
etis (etika) kerja juga perlu diperhatikan dalam bekerja sehingga kerja menjadi
sarana untuk melanggengkan nilai-nilai kemanusiaan dan bukan sebaliknya
menindas nilai-nilai kemanusiaan.
DAFTAR PUSTAKA
Gregory
F.A. Pierce (2010). Spirituality @ Work. Loyola press: Chicago.
Lorens
Bagus (1995). Kamus Filsafat. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Tim CB2
(2010). Spiritual Development. Binus University. Jakarta
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق